Opzegtermijn 2026 — snel overzicht
| Dienstjaren | Opzegtermijn werkgever | Opzegtermijn werknemer |
|---|---|---|
| Minder dan 5 jaar | 1 maand | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden | 1 maand |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden | 1 maand |
| 15 jaar of langer | 4 maanden | 1 maand |
Wettelijke opzegtermijn voor de werkgever (art. 7:672 BW)
De opzegtermijn voor de werkgever wordt bepaald door het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:672. De duur hangt af van hoe lang de werknemer in dienst is geweest:
- Korter dan 5 dienstjaren: 1 maand opzegtermijn
- 5 tot 10 dienstjaren: 2 maanden opzegtermijn
- 10 tot 15 dienstjaren: 3 maanden opzegtermijn
- 15 dienstjaren of meer: 4 maanden opzegtermijn
Deze termijnen gelden bij een UWV-ontslagvergunning. Bij ontslag via de kantonrechter geldt de wettelijke opzegtermijn als richtsnoer, maar de rechter kan een andere beslissing nemen. Belangrijk: de opzegtermijn bij de UWV-route begint pas te lopen nadat de toestemming is verleend, niet tijdens de ontslagprocedure.
De dienstjaren worden berekend op basis van de volledige duur van het dienstverband, inclusief eventuele ketens van tijdelijke contracten die als aaneengesloten worden beschouwd. Twijfelt u over de berekening? Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat of uw HR-afdeling.
Opzegtermijn voor de werknemer — altijd 1 maand
Voor de werknemer geldt wettelijk altijd een opzegtermijn van 1 maand. Dit is de basisregel die van toepassing is tenzij in het arbeidscontract of de cao een andere termijn is overeengekomen.
De opzegtermijn van de werknemer mag contractueel worden verlengd, maar uitsluitend onder twee voorwaarden:
- De verlenging moet schriftelijk zijn vastgelegd in het arbeidscontract.
- De opzegtermijn van de werkgever moet bij contractuele verlenging minstens dubbel zo lang zijn als die van de werknemer.
De maximale contractuele opzegtermijn voor de werknemer is 6 maanden. Is de termijn in het contract langer dan 6 maanden, dan is die bepaling nietig en geldt automatisch de wettelijke termijn van 1 maand.
Contractuele opzegtermijn — wat mag en wat niet?
Naast de wettelijke regels biedt het BW ruimte voor contractuele afspraken, maar binnen strikte grenzen:
- Verlenging werkgever: de wettelijke termijn voor de werkgever mag contractueel worden verdubbeld, mits ook de termijn voor de werknemer wordt verlengd.
- CAO-afwijkingen: cao's kunnen zowel kortere als langere opzegtermijnen vastleggen voor beide partijen. Altijd de toepasselijke cao raadplegen.
- Proeftijd: tijdens de proeftijd geldt géén opzegtermijn; de arbeidsovereenkomst kan met onmiddellijke ingang worden beëindigd.
- Tijdelijk contract: een tijdelijk contract eindigt van rechtswege; een opzegtermijn geldt alleen als tussentijdse opzegging contractueel is overeengekomen.
Opzegtermijn bij ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet — wegens een dringende reden — geldt géén opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct. De dringende reden moet onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer.
Voorbeelden van dringende redenen: diefstal, fraude, ernstige bedreiging, herhaaldelijk te laat komen na waarschuwing. De rechter toetst achteraf of de dringende reden voldoende zwaarwegend was. Bij een onterecht ontslag op staande voet kan de werknemer schadevergoeding en herstel van het dienstverband vorderen.
Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet in acht wordt genomen?
Houdt een van beide partijen de opzegtermijn niet in acht, dan zijn de gevolgen:
- Werkgever neemt termijn niet in acht: de werknemer heeft recht op een schadevergoeding gelijk aan het loon over de niet-inachtgenomen periode (art. 7:672 lid 9 BW). De arbeidsovereenkomst is dan toch beëindigd, maar de werkgever is schadeplichtig.
- Werknemer neemt termijn niet in acht: de werkgever kan een gefixeerde schadevergoeding vorderen ter hoogte van het loon over de niet-inachtgenomen periode.
- Wederzijds akkoord: partijen mogen altijd in onderling overleg een kortere of andere opzegtermijn afspreken, ook als die afwijkt van de wettelijke norm.
Wilt u weten welke arbeidsovereenkomst het beste bij uw situatie past? Lees ook ons artikel over het tijdelijk arbeidscontract 2026.
FAQ — Opzegtermijn berekenen 2026
Hoe tel ik de dienstjaren voor de opzegtermijn?
U telt het aantal volledige jaren dat de werknemer in dienst is, inclusief aaneengesloten tijdelijke contracten. De dag van opzegging is het startpunt voor de berekening.
Gaat de opzegtermijn in op de dag van de opzegging?
Nee. De wettelijke opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de dag waarop de opzegging plaatsvond, tenzij contractueel anders is overeengekomen.
Mag de werkgever de opzegtermijn inkorten via het contract?
Nee, de wettelijke minimumtermijn voor de werkgever mag contractueel niet worden verkort. Wel kan een cao kortere termijnen toestaan in specifieke gevallen.
Wat is een opzegverbod en hoe beïnvloedt het de opzegtermijn?
Een opzegverbod (bijv. bij ziekte, zwangerschap of OR-lidmaatschap) verhindert de opzegging volledig tijdens de beschermde periode. De opzegtermijn kan pas ingaan nadat het opzegverbod is opgeheven.
Telt vakantietijd mee in de opzegtermijn?
Ja, vakantiedagen tellen mee in de opzegtermijn. De werkgever mag echter niet eenzijdig vakantie opleggen tijdens de opzegtermijn zonder instemming van de werknemer.